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Liderar a la generación Y, un gran reto

Liderar a la generación Y, un gran reto

Liderar a la generación Y, un gran reto

La «generación Y» está compuesta por quienes nacieron entre 1980 y 2001. Las características y motivaciones de este grupo (que explicaremos más abajo) crean confusión entre los gerentes y los responsables de las empresas, quienes se deben enfrentar al desafío de gestionar la convivencia entre diferentes generaciones en un mismo contexto labora.

Es frecuente en estos tiempos escuchar la creciente preocupación en las empresas ante la dificultad de atraer y retener a los nuevos talentos, las principales quejas son:

  • «No tienen horizonte de carrera profesional y no saben que quieren hacer».
  • «Quieren todo ya; les falta constancia y no se dan cuenta de que las cosas requieren tiempo».
  • «No tienen compromiso con la empresa, ni con su trabajo.
  • «Hacen muchas cosas pero no terminan nada. No tienen constancia».

Los pertenecientes a la  generación anterior, esto es, la generación X, nacieron entre 1965 y 1980 y fueron educados bajo la premisa «Tienes que estudiar una carrera que te convenga»,  al momento de ingresar a una empresa, «compraban» un plan de desarrollo a diez años y muchos de ellos planificaban jubilarse en la misma empresa. No pensaban su desarrollo profesional a través de retos, sino que lo asociaban con asumir responsabilidades, a mayor responsabilidades, mayor éxito profesional.

La generación Y, está formada por hijos de padres que «siempre están ahí», al rescate, que no terminan de cortar el cordón umbilical y se caracterizan por lo siguiente:

  • Cambios de hábitos que genera la revolución tecnológica: amistades instantáneas, practicidad, individualismo, pérdida de la práctica de juegos infantiles de interacción y contacto.
  • Una adolescencia tardía, que se prolonga hasta los 30 años en la casa de los padres.
  • Una cultura caracterizada por la inmediatez y lo instantáneo.
  • Nuevas formas de estudio y acceso a la información, a través de la interacción y la imagen.

El trabajo y los Y

Los «Y» tienen ven al sistema empresarial como perverso, ya que han visto a sus padres ser despedidos de sus trabajos o permanecer en la empresa con menos sueldo porque no tienen otra alternativa debido a su edad. Por ésta razón estiman que es mejor sacarle experiencia, dinero, contactos o posibilidad de crecimiento al sistema, antes de que el sistema los saque a ellos. Uno de sus valores capitales es: la libertad, el término «Desarrollo Profesional» les genera desconfianza, prefieren hablar de «Proyectos Profesionales» con acciones y plazos claramente establecidos por ellos mismos, donde la empresa no es un fin si no un medio para concretar dichos proyectos.

Evidentemente esta libertad, provoca que la empleabilidad, gane terreno frente al empleo en su forma tradicional. Son empleables del mercado y de su propio proyecto, no empleados; sujetos libre portadores de conocimiento. Profesionalmente funcionan como Free Lance,  tienen conocimientos específicos, que venden de acuerdo a lo que el proveedor del proyecto que les contrae, les aporte.

La fidelización a la empresa, no existe y tiene fecha de vencimiento, por lo tanto su compromiso tiene directa relación con el plazo. Esta lección la aprendieron cuando vieron como sus padres «X» durante los años 90, daban todo por sus trabajos y luego de muchos años de carrera y postergaciones familiares, entre otras sus hijos, a cambio no eran felices. Por consecuencia, privilegian la estabilidad de la empleabilidad por sobre la estabilidad laboral. Son críticos con el concepto de «Retención» por lo tanto, nada excepto el plazo de ejecución de su proyecto, sentirse dentro de un ambiente que privilegie la libertad de decisión, valoración, participación y concreción de sus aportes, es capaz de retenerlos.

Los valores que se han introducido con ellos son: «calidad de vida» dentro y fuera del trabajo y el «equilibrio trabajo-familia» y se convierten en los principios y estandartes de los «Y».

La característica más valorada por los «Y» es la integridad; es fundamental que sienta que su líder es coherente con su pensamiento y sus acciones. Tienen muy presente que el compromiso que adquieren es con las personas, sobre todo con su jefe y no con la empresa, y es importante no sentirse  obligado a tener todas las respuestas, por lo tanto, esta generación valora más que su líder les diga «no sé» a que les diga una mentira.

Respetar las diferencias generacionales y aprender a ponernos en el lugar del otro, permitirán construir organizaciones con grandes equipos de trabajo; potenciando y administrando profesionalmente las diferencias, el desarrollo profesional se convertirá en algo enriquecedor y estimulante para todos.

Andrés Luco
Andrés Luco
Ingeniero Civil Industrial, Pontificia Universidad Católica de Chile. MBA de la Universidad Adolfo Ibáñez. PDE Universidad de Los Andes. Socio fundador de Business Consulting.