Claves para comprender la fuga de talentos

Dicen que lo único constante en el ser humano es el cambio; por lo tanto, no es de extrañar que en las organizaciones humanas, sean estas empresariales o no, esté presente esta dinámica, en el sentido de que las mismas sean cambiantes, así como las personas que forman parte de ellas. En este orden de ideas, una cierta rotación de personal y fuga de talentos debe ser tomada como algo normal. De hecho, el que haya empleados que se retiren y entren otros en su lugar, asumiendo sus puestos y sus funciones, no debería constituir un problema en realidad.

Esto se convierte en problema para la organización cuando, más allá de la relativamente normal rotación de personal, se produce lo que se conoce como fuga de talento empresarial, esto es, cuando los que se van son aquellos trabajadores que se consideran claves dentro de la empresa, porque son los que conocen las dinámicas, son los creativos, las bujías que encienden la chispa, con su habilidad, conocimiento o entusiasmo.

En algunas ocasiones, no obstante, esto ocurre como parte de un proceso natural de la vida laboral de la persona, incluso de su propia existencia, y con esto ya entramos a hablar de los porqués del asunto. Se hace referencia con esto a hechos como la jubilación de la persona, la muerte o alguna otra situación personal o familiar (como enfermedad); no se puede hablar de fuga de talento, ya que la persona no se ha ido a otra empresa; aunque sí se produce rotación de personal, ya que alguien tiene que suplir sus funciones, necesariamente.

En el mismo orden de ideas se encuentra la necesidad que se plantean ciertas personas de dejar de ser empleados y pasar a ser a su vez emprendedores. En algunas ocasiones esto se debe tanto a la necesidad de autorrealización personal del individuo como al hecho de que no siempre las empresas tienen el espacio en sus estructuras organizativas para darle respuesta a tal necesidad.

Por otra parte, sí existen situaciones que son imputables a lo que ocurre en la empresa, y ante las cuales hay que prestar atención, para tratar de subsanarlas, evitando que se masifique la deserción. Veamos, entonces, cuáles son, además de las mencionadas, las principales razones por las se van los que se van, para comprender la fuga de talentos que incide en la rotación de personal dentro de nuestra empresa:

– Condiciones laborales: la causa más común de una alta rotación de personal en las empresas es la falta de salarios atractivos y otros beneficios. Si bien las personas talentosas  se mueven por otras necesidades (autorrealización, como ya se señaló), tampoco es que van a vivir del aire. El bienestar viene antes que todo, si queremos evitar fugas de talento.

– Sobre esfuerzo y sobre trabajo: aun cuando las personas creativas son capaces de dar un extra en el trabajo, no todo el tiempo podrán hacerlo y no todos los demás lo harán; hay que dosificar las exigencias. En algunas ocasiones son necesarias, pero si esto ocurre siempre, es que algo estamos haciendo mal. Acaso hace falta alguien más; y hay que buscarlo, si es que no queremos perder a nuestro personal.

– Tareas desafiantes: existen varias clases de personas, con respecto a las rutinas de trabajo; por un lado, están los que detestan las situaciones cambiantes y les resulta difícil enfrentar nuevos retos y aprender nuevas tareas; por el otro, están aquellos que necesitan un trabajo que exija lo mejor de ellos, una tarea que no esté por debajo de su capacidad. Para cada uno de ellos debe haber un espacio; si los ubicamos donde no se debe, el precio será la rotación de personal y la fuga de los talentos.

– Liderazgo imperativo: las personas altamente creativas requieren de mayor libertad de movimiento; en este sentido, un liderazgo autocrático e impositivo terminará por entrar en conflicto con ellos, ocurriendo inevitablemente la indeseada fuga de talentos.

– Equipos de trabajo: los equipos de trabajo pueden ser tan buenos como malos para los trabajadores. A menudo, personas que se encuentran satisfechas con sus puestos de trabajo, con las condiciones laborales y las tareas que se exigen de ellos, repentinamente se van porque no pudieron hacer buena química con sus compañeros más cercanos.

A menudo, los motivos de la fuga de talentos son ignorados por los gerentes de las empresas, quienes se ven emplazados por la situación, sin poder dar respuesta. En no pocas ocasiones, hasta se sorprenden porque alguno de sus mejores empleados se fue, sin haberlo anunciado, sin haberlo dado a entender; o por lo menos esos es lo que se piensa. Hay, entonces, confusión, duda, perplejidad; se cree que el empleado ha de ser un ingrato o que la competencia se lo robó (a veces es cierto).

La cualidad principal de un gerente debería ser su capacidad de observación, ya que esta es anterior a todo lo demás: a partir de la observación se definen objetivos, estrategias; si no hay observación no se puede evaluar cómo estamos funcionando. Es hora de empezar a observar lo que manifiestan nuestros empleados. Hay que estar atentos a las diversas señales que nos envían mientras están dentro y fuera de la organización, si es que queremos evitar las consecuencias de todo esto en cuanto a la rotación de personal.

Para saber más:
– 11 iniciativas para captar y retener el mejor talento en tu empresa
– https://www.businessconsulting.cl/4-claves-para-retener-a-los-miembros-de-tu-equipo/