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Cuando tus empleados ya no quieren trabajar

rendimiento laboral

En los negocios de hoy en día, el bajo rendimiento laboral de los empleados se ha convertido en un problema creciente y en un tema común de discusión en las reuniones de juntas directivas, en búsqueda de crear las motivaciones necesarias. Cuando los gerentes deciden delegar el trabajo, las frustraciones son altas ya que se espera que los empleados demuestren un buen trabajo y sepan cómo son los buenos resultados. La realidad puede ser, sin embargo, diferente a lo esperado.

En el hecho de que los empleados tengan un bajo rendimiento laboral, inciden muchas razones; pero la razón principal podría ser que los gerentes no se dan cuenta de que pueden estar contribuyendo a la falta de desempeño de sus subordinados, al no crear motivaciones efectivas. Como gerente, necesitas primero entender las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros de tu equipo. Debes considerar cómo trabaja una persona, cómo interactúa, qué le motiva y cómo le gustaría que se le reconociera por sus logros.

Es fundamental que, al mismo tiempo que comprendes a sus empleados, ajustes tu estilo para un liderazgo efectivo, maximizando el rendimiento; también debes generar las condiciones necesarias para que los empleados se desempeñen óptimamente. En este artículo te daremos algunas orientaciones.

Causas que generan el bajo rendimiento laboral

Una de las principales razones por las que los empleados tienen un bajo rendimiento laboral es que no tienes claros cuáles son los estándares de trabajo que deben alcanzar. En tal sentido, sus supervisores inmediatos no les explican lo que deben hacer, hasta dónde deben exigirse, ni les ayudan a establecer metas; por lo tanto, no hay motivación para alcanzarlas, ya que sin directrices claras sobre las expectativas, los empleados no se sienten inclinados a tomar la iniciativa y a rendir a niveles más altos.

El bajo rendimiento laboral también se debe a que los empleados dudan en compartir sus problemas. La mayoría de los gerentes no entienden cómo piensan los empleados, por lo que no saben cómo motivarlos; en algunos casos es peor, no se interesan por saberlo. Un empleado puede necesitar algo diferente de parte del gerente, más que un grito o una amenaza; tal vez simplemente lo que necesita es una explicación para entender realmente los procesos de trabajo y así dar un mejor rendimiento laboral.

Por ende, asegúrate de que tu empleado no se sienta arrinconado, perdido o amenazado: el clima laboral debe ser de ayuda y colaboración; debes crear un ambiente de trabajo agradable. Como gerente enfócate en crear las mejores condiciones laborales posibles, ya que tu misión es elevar el rendimiento laboral. Esto incluye la resolución de conflictos entre los trabajadores; a veces la solución más sencilla, por ejemplo, es no colocar en la misma tarea a dos empleados que están enemistados.

Por otra parte, si crees que tus empleados son más inteligentes cuando se trata de beneficios, pero no tienen un buen rendimiento laboral en los proyectos de la empresa, ayúdales a entender por qué se les da esta tarea, qué es lo que se va a lograr y qué van a ganar ellos si lo logran. A algunos quizás les da igual: trabajarían haciendo lo que les pidan, pues no es su naturaleza cuestionar. Pero no todos funcionan así; muchos quieren ser parte del clima general, y aumentarán su rendimiento laboral a niveles óptimos en la medida que capten con propiedad en qué consiste el trabajo y el para qué del mismo.

Algunos consejos para aumentar el rendimiento laboral

  • El primer paso para alcanzar un óptimo rendimiento laboral, es aclarar los títulos de los puestos y proporcionar descripciones detalladas de los mismos. Aunque la mayoría de los trabajos requieren flexibilidad, los empleados deben tener claro quién debe hacer qué. De esta manera puedes hacer que la labor se canalice con responsabilidad.
  • Como se dijo, para aumentar el rendimiento laboral en tus empleados, puedes empezar por aclarar o establecer objetivos para cada proyecto o tarea. Define los estándares y expectativas, dando un conjunto claro de objetivos que deben ser alcanzados. Aumenta el rendimiento laboral informándoles a los miembros de tu equipo por qué tienen que hacer una tarea, de modo que tengan esa imagen en mente y comprendan plenamente la importancia del trabajo.
  • Cuanto más se comprenda lo que necesitan los empleados, mayor será el rendimiento laboral y también crecerán las posibilidades de crear las condiciones adecuadas para mantenerlos motivados; esto incluye un clima organizacional adecuado, cooperativo.
  • Si los empleados sienten que están siendo cuestionados constantemente, su creatividad y motivación disminuirán; pero si la motivación al éxito también es constante, el rendimiento laboral será el esperado para el beneficio de la empresa. Así que invierte el asunto: en lugar de enunciar lo que no se hizo (“eran cinco millas y corrimos solo dos, eso estuvo mal”), lo conviertes en una meta (“necesitamos correr tres millas más esta semana, eso estará muy bien”).
  • Por último, es importante contar con un sistema de recompensas y compromisos comunes, donde todos sean juzgados con la misma vara. A menudo sucede que empleados que gozan del favor de los jefes son premiados o no son castigados, pese a no mostrar el rendimiento idóneo; la equidad y la justicia también son importantes en el trabajo.

Cuando los empleados ya no quieren trabajar

A veces el bajo rendimiento laboral de tu empleado puede deberse simplemente a que él no tiene la voluntad de hacer el trabajo que se le asigna. No hay una solución simple para este problema de bajo rendimiento laboral, porque no hay una sola causa. Es decir, las soluciones simplistas no atacan el problema de raíz. ¿Y cuál es el problema? Hay que averiguarlo.

No todas las situaciones de bajo rendimiento laboral tienen que ver con el ambiente de trabajo; hay otros factores personales, sociales, económicos. Un empleado puede estar pasando por una situación personal difícil, como una separación, fallecimiento de un familiar, un hijo enfermo. En estos casos, hay que comunicarse con él para saber qué le sucede; sobre todo si se trata de un empleado que no muestra ese comportamiento regularmente.

Sin embargo, no debemos desestimar otros factores, como por ejemplo, cuando la relación ha llegado a su fin, porque el empleado considera que quiere algo mejor y piensa que en otra organización pueden ofrecérselo. Esto también se debe hablar claramente e, incluso, si se piensa que es un empleado que vale la pena, hacerle una contraoferta o, en su defecto, dejarlo ir.

Por último, está la opción del empleado que quiere abrirse paso por su cuenta, con un emprendimiento. Véamoslo como el hijo que ha crecido y forma su propio hogar. Le damos una palmada en la espalda, lo alentamos y dejamos la puerta abierta. Algún día puede volver o, quizás, lo tengamos como cliente, o como proveedor. Todo es posible.

Andrés Luco
Andrés Luco
Ingeniero Civil Industrial, Pontificia Universidad Católica de Chile. MBA de la Universidad Adolfo Ibáñez. PDE Universidad de Los Andes. Socio fundador de Business Consulting.