¿Como evaluar el desempeño?

¿Qué es para ti evaluar desempeño?

La mayoría de los empresarios, ejecutivos y dueños de negocios que tienen algunos años de experiencia y presencia en el mercado, están conscientes de la importancia de contar un equipo de trabajo que esté motivado, contento y comprometido y lamentablemente coexiste con una gran parte de empresarios, dueños de negocios y ejecutivos, que constantemente se quejan de «su gente» y que se parapeta detrás de una frase muy arcaica:

«Yo soy el jefe y para eso les pago»…

Si tu objetivo es lograr un equipo enfocado y comprometido con los resultados, es necesario implementar un proceso de evaluación de desempeño, basado en el siguiente ABC:

1. Definir objetivos: cuando un equipo no tiene claro su objetivo, o las expectativas que se tiene de él, se desmotiva y pierde su buen humor. El líder del equipo, tiene como responsabilidad saber cuáles son las directrices de la organización para poder alinearse con éstas y luego integrar a su equipo por el mismo camino. Si los esfuerzos del equipo están sincronizados con lo que espera la organización o empresa, éste se sentirá parte de la misma misión, por lo que cualquier desencuentro que vaya en contra de estas directrices, será dejada de lado y cualquier miembro que no esté dispuesto a enfocarse en eso, no tendrá nada que hacer con ese grupo. Para evitar la falta de motivación es necesario definir desde el primer momento cuales son las expectativas básicas para poder calificar el desempeño como «misión cumplida» e igualmente importante es definir que significaría «exceder la expectativas». Por ejemplo:

• Objetivo: disminuir los costos del 2014 al cierre del 2015 en un 10%.Responsable: Yo
• Cumplir expectativas: reducción de 10% (esto sin duda no será fácil, pero es lo mínimo que la organización espera de mí)
• Superar expectativas: ahorros mayores al 10% (cuando se define este concepto, se evita que las personas piensen que serán premiados por hacer lo que tiene que hacer, que en este caso es reducir los costos en un 10% como mínimo)

1. Seguimiento a los objetivos: cuando las directrices están claras y todos están de acuerdo con lo objetivos, incluyendo la claridad de lo que significa cumplir o exceder las expectativas, el siguiente paso es: ejecutar. La recomendación aquí es tener un espacio diario donde revisar las actividades tuyas como líder y las de tu equipo. A nivel individual puedes definir una hora diaria para dar seguimiento y quizás convocar a una reunión semanal o quincenal con tu equipo para mantener el curso y exponer e intercambiar puntos de vista. El rol del líder es relevante para mantener el nivel de las prioridades y la importancia de los objetivos. Su tarea es convocar y realizar las reuniones de seguimiento bajo un esquema de seriedad, puntualidad y efectividad para que al término de ellas se hayan logrado acuerdos y compromisos claramente establecidos. El equipo e altamente sensible a la actitudes y actividades del líder.
2. Evaluación de desempeño: cuando se ha cumplido con los pasos anteriores, rendir cuentas es un proceso fácil. Con los objetivos claros y reuniones de seguimiento, cada 3 meses es muy fácil sentarse con cada miembro y con el equipo para evaluar el estado de las cosas. L las buenas prácticas indican que para objetivos que tienen un horizonte de planificación de un año, al menos deben tenerse 2 evaluaciones formales a los 6 y 12 meses) y otras 2 de carácter casual, al cierre del primer y tercer trimestre, para utotal de 4 evaluaciones al año. El primer trimestre puede ser confuso, puede ser que no se tengan aún todos los recursos a la mano y es bastante probable que el equipo o una persona esté algo perdida en algunos conceptos pero ahí yace la importancia y la utilidad de la evaluación. En la segunda evaluación que es la primera de carácter formal, ya se cuenta con elementos suficientes para poder dar información sobre el rumbo actual. El líder, en esta etapa tiene que tener datos duros y evidencia sobre el desempeño, pero es importantísimo enfocar la evaluación en si las personas están teniendo las competencias adecuadas para cumplir la misión. Centra tu atención sobre las capacidades de adaptación, ejecución, comportamiento y el conocimiento del negocio que los individuos o el grupo estén mostrando. Es clave en esta etapa corregir o incentivar el SER. Para el tercer trimestre, generalmente, lo que va bien encaminado, terminará bien, si se ha seguido un proceso como el que te presentamos acá y lo que va mal, terminará mal, a no ser que se instalen cambio inmediatos. Si el incumplimiento de la meta es de parte de un miembro del equipo, es un buen motivo para establecer un plan de mejora que permita enderezar el camino. Si la razón no es la gente, es necesario analizar el entorno y los factores externos para tomar buenas decisiones y mantener la motivación del equipo, finalmente, cuando finalice el año, no queda nada más que analizar lo que ha sucedido. En esta etapa del proceso, el líder debe tener muy claros sus comentarios para cada persona y debe tener evidencia referente a los objetivos logrados, superados o no cumplidos.

Al final de todo el proceso, es el momento cumbre y la razón por la que se inició y se siguió todo este camino, lo hecho, hecho está… se acabó el ciclo y se inicia uno nuevo. No existe una receta mágica para mantener a tu equipo unido y enfocado en los resultados. Existen muchas variables que a lo largo del tiempo influyen en los resultados pero si sigues este proceso que te hemos presentado, definiendo objetivos, dar seguimiento y evaluar el desempeño, te permitirá prevenir, reaccionar oportunamente y mantenerte alerta para tomar las decisiones correctas y alcanzar tus metas.